健康経営の進め方｜新任担当者が押さえたい基本と施策を考える前のポイント

2026-11-04 17:04（更新：2026-11-06 11:36）記事監修：橋場　健企業の健康づくり

「今年から健康経営を担当してほしい」経営層から突然そう言われたものの、具体的に何から始めればよいのかわからない。健康経営優良法人の認定制度を調べ、健康経営度調査票を確認する。運動促進や食生活改善、メンタルヘルス対策など、取り組めそうな施策は数多く見つかる。

しかし、調べれば調べるほど、こんな疑問が湧いてくるかもしれません。

「どの施策から始めればいいのだろう？」「どこまで経営層に協力してもらえるのだろう？」「そもそも、自社は何のために健康経営に取り組むのだろう？」

健康経営を進めるうえで大切なのは、施策の種類を知ることだけではありません。健康経営を通じて、従業員にどのような体験をしてほしいのか、どのような状態になってほしいのか。その目的を明確にすることが重要です。目的が曖昧なまま施策を増やしていくと、参加率や改善率を追いかけることが中心になり、従業員への働きかけが一方的になってしまう可能性があります。

この記事では、新任・兼務の健康経営担当者に向けて、健康経営の基本的な進め方と、自社に合った取り組みを考えるためのポイントを解説します。

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目次[非表示]

1.健康経営とは？まず押さえておきたい目的と考え方

1.1.健康経営は人的資本経営や従業員体験ともつながっている
1.2.健康施策を通じて、従業員にどのような状態になってほしいか

2.健康経営担当者が陥りやすい5つの落とし穴

2.1.経営層から任されたものの、ゴールがわからない
2.2.調査票に合わせて健康施策を増やし続ける
2.3.参加率や改善率を上げることが目的になる
2.4.良かれと思った健康施策が、従業員への押し付けになってしまう
2.5.健康経営担当者自身が不健康になる

3.健康経営は個々の施策だけでなく、全体のバランスが重要
4.健康経営度調査票は目的ではなく、自社の取り組みを考えるための道具

4.1.自社の状況に合わせて、施策の優先順位を考える

5.健康経営の基本的な進め方｜押さえておきたい4つの流れ

5.1.目的・方針を明確にする
5.2.推進体制を整える
5.3.自社の課題を把握し、必要な施策を実施する
5.4.成果を確認し、改善する

6.自社の判断軸が定まると、健康経営の進め方も伝え方も変わる
7.まとめ

健康経営とは？まず押さえておきたい目的と考え方

健康経営とは、従業員などの健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践することです。経済産業省では、従業員の健康に投資することで、従業員の活力向上や生産性向上などの組織活性化をもたらし、結果として業績向上などにつながることが期待されると説明しています。

出典： 経済産業省「健康経営」

健康経営には、健康診断の受診促進、運動習慣の改善、メンタルヘルス対策など、さまざまな取り組みがあります。ただし、健康施策を数多く実施すること自体が、健康経営の最終的な目的ではありません。健康経営によって何を実現したいのか。その目的を考えることが、施策を選ぶうえでの出発点になります。

健康経営は人的資本経営や従業員体験ともつながっている

例えば、企業が「従業員一人ひとりが自分の強みを発揮し、長く活躍できる会社」を目指しているとします。その実現には、健康状態の維持・改善だけでなく、働きがいのある職場づくりや、適切な人事制度、キャリア形成の支援なども関わってきます。健康経営は、こうした取り組みと切り離して考えるものではなく、従業員の体験や状態をよりよくするための重要な要素の一つです。

内閣官房の「人的資本可視化指針（改訂版）」でも、経営戦略における「あるべき組織・人材の姿」を明らかにし、その実現に必要な人材戦略や人的資本投資を検討する考え方が示されています。

出典： 内閣官房「人的資本可視化指針（改訂版）」2.2.1

健康経営も、自社が目指す従業員の姿や経営方針と結びつけることで、取り組む意義を明確にしやすくなります。

健康施策を通じて、従業員にどのような状態になってほしいか

健康経営の目的を考える際には、健康診断の数値や生活習慣の改善だけでなく、従業員がどのような状態で働いているかにも目を向けてみましょう。

例えば、次のような状態が考えられます。

心身の不調を抱えたとき、安心して相談できる
健康上の事情があっても、無理なく働き続けられる
自分の健康を大切にしながら、持っている力を発揮できる
仕事への前向きな気持ちや、働きがいを感じられる
会社から大切にされていると感じ、組織への信頼やエンゲージメントを育める

つまり、健康経営は従業員の健康を支えるだけでなく、働きがいやエンゲージメントを育む職場づくりとも関わる取り組みだと考えられます。もちろん、健康施策だけでエンゲージメントが高まるとは限りません。働き方や人間関係、組織文化など、さまざまな要素が影響します。

だからこそ、健康経営を独立した活動として捉えるのではなく、従業員に提供したい体験や、企業として目指す状態とのつながりを考えることが重要です。

健康経営担当者が陥りやすい5つの落とし穴

健康経営を任された担当者が、施策の企画や調査票への対応から仕事を始めることは十分に考えられます。しかし、目的や判断軸が曖昧なまま取り組むと、次のような状況に陥る可能性があります。

経営層から任されたものの、ゴールがわからない

「健康経営を推進してほしい」と言われても、予算や権限、期待する成果まで明確に示されるとは限りません。

例えば、経営層が「従業員に長く活躍してほしい」と考えている一方、担当者が「認定取得のために施策数を増やさなければ」と考えていたらどうでしょうか。
両者が目指している方向は、必ずしも一致していません。まずは経営層と目的をすり合わせることが重要です。

調査票に合わせて健康施策を増やし続ける

何から始めればよいかわからないとき、健康経営度調査票は役立つ手がかりになります。しかし、調査票を埋めることだけを考えていると、「この施策も実施しなければ」「あのテーマにも対応しなければ」と、取り組みが増え続けてしまうことがあります。

施策が増えても、それぞれの目的や相互のつながりが曖昧では、従業員への価値を十分に高められないかもしれません。

参加率や改善率を上げることが目的になる

健康セミナーの参加率や健康指標の改善率は、取り組みの成果を評価するうえで大切です。ただし、それらは最終的に実現したい状態へ近づいているかを確かめるための指標です。

例えば、睡眠セミナーの参加率が高くても、参加者が日々の生活に役立つ知識を得られていなければ、十分な成果とはいえないでしょう。数字は重要です。しかし、数字そのものが目的になっていないか、立ち止まって考える必要があります。

良かれと思った健康施策が、従業員への押し付けになってしまう

「なぜセミナーに参加してくれないのだろう」「何度案内しても、健康への関心を持ってもらえない」

健康経営を熱心に進めようとするほど、参加しない従業員が気になってしまうこともあるでしょう。しかし、従業員の健康に対する価値観や事情は一人ひとり異なります。担当者が良かれと思って働きかけていても、従業員からすれば「会社から健康的な生活を押しつけられている」と感じることがあるかもしれません。

健康経営に必要なのは、一方的に行動を求めることだけではなく、従業員の事情を理解し、納得してもらえる関係をつくることです。

健康経営担当者自身が不健康になる

健康経営は、企画すればすぐに成果が出るものではありません。

他部署との調整、経営層への説明、従業員への周知、施策の実施、効果測定など、多くの仕事が発生します。兼務担当者の場合、本来の業務との両立に悩むこともあるでしょう。

そして、気づけば健康経営担当者自身が心身の負担を抱えてしまう。こうした矛盾を避けるためにも、担当者個人の努力だけに依存せず、企業として何を優先し、どのような体制で推進するのかを明確にすることが重要です。

健康経営は個々の施策だけでなく、全体のバランスが重要

健康経営では、運動促進、食生活改善、睡眠対策、メンタルヘルス対策など、さまざまな施策を検討することになります。どの施策も重要ですが、すべてに同じだけの力を注ぐことが、必ずしも自社にとって最適とは限りません。

例えば、従業員の睡眠不足が課題になっている企業を考えてみましょう。睡眠セミナーを開催すれば、睡眠に関する知識を得る機会を提供できます。しかし、従業員が慢性的な長時間労働に悩んでいる場合、知識を得るだけでは睡眠時間の確保が難しいかもしれません。この場合は、睡眠セミナーに加え、業務負荷や働き方の見直しなども検討する必要があります。個々の施策が優れていても、従業員の実態や他の取り組みとの関係が十分に考慮されていなければ、期待する変化につながらない可能性があります。

健康経営では、一つひとつの施策の充実度だけでなく、それらがどのようにつながり、全体としてどのような価値を生み出すのかを考えることが大切です。経済産業省の「健康投資管理会計ガイドライン」でも、健康経営において経営課題と従業員の健康課題を結びつけ、統合的に管理することの重要性が示されています。

出典： 経済産業省「健康投資管理会計ガイドライン」3.2

自社が目指す従業員の状態を踏まえ、どの施策に重点を置き、他の取り組みとどう組み合わせるのか。健康経営は、個々の施策を増やすだけでなく、全体としての一貫性やバランスを考えて設計することが重要なのです。

健康経営度調査票は目的ではなく、自社の取り組みを考えるための道具

健康経営を推進するうえで、健康経営度調査票は重要な資料です。健康経営の取り組み状況を整理し、検討すべきテーマを把握するために役立ちます。ただし、調査票に記載された項目を埋めることだけが目的になってしまうと、自社にとって何が必要なのかを見失う可能性があります。

ここで意識したいのが、次の考え方です。「調査票は地図、自社の軸は羅針盤」地図があれば、どのような道があるのかを知ることができます。

しかし、目的地が決まっていなければ、どの道を進むべきか判断することはできません。健康経営度調査票も同じです。さまざまな取り組みを把握するために活用しながら、自社が何を目指すのか、どこに重点を置くのかは、自分たちで考える必要があります。

自社の状況に合わせて、施策の優先順位を考える

例えば、従業員の健康課題、経営層が期待する成果、活用できる予算や人員などによって、優先すべき施策は変わります。そのため、健康経営を検討する際には、「何を実施すべきか」だけでなく、「なぜその施策が自社に必要なのか」という問いを持つことが重要です。

この問いに答える手がかりになるのが、健康経営で目指す成果（KGI）と、そこに至るまでの指標（KPI）をあらかじめ整理しておくことです。目的と施策のつながりが見えると、経営層に説明しやすくなります。限られた予算や人員をどこに配分するかも判断しやすくなります。

https://rena-bg.s-re.jp/blog/306

また、同じ会社の中でも、部署や職種、働き方によって健康課題は異なります。全社一律の施策では参加が広がらず、従業員が「やらされ感」を抱く原因にもなります。データから組織ごとの課題を把握し、対象に合わせて施策を設計することも、優先順位を考えるうえで有効です。

https://rena-bg.s-re.jp/blog/331

ただし、法令上必要な対応や認定制度の要件については、それぞれ適切に確認する必要があります。調査票を活用しながら、自社の課題と目的に合った取り組みを考えることが、健康経営を継続的に推進するための土台になります。

健康経営の基本的な進め方｜押さえておきたい4つの流れ

健康経営を始める際には、まず基本的な流れを理解しておきましょう。経済産業省の「健康経営の実践手順とポイント」では、経営方針に基づく目標設定、組織体制の構築、施策の実行、評価・改善というプロセスが示されています。

出典： 経済産業省「健康経営の実践手順とポイント」第2章

目的・方針を明確にする

まずは、企業として健康経営に取り組む目的を整理します。経営層が健康経営に何を期待しているのか、従業員にどのような状態になってほしいのかを確認することが大切です。

推進体制を整える

健康経営は、担当者だけで完結するものではありません。経営層、人事・労務部門、管理職、産業保健スタッフなど、関係者と協力して進める体制を整えることが重要です。

自社の課題を把握し、必要な施策を実施する

従業員の健康課題や職場環境の状況などを把握したうえで、必要な施策を検討します。その際には、一つひとつの施策の目的を明確にし、他の取り組みとの関係も考慮しましょう。

成果を確認し、改善する

施策の実施後は、参加率や満足度などに加え、従業員の意識や行動、状態にどのような変化があったかを確認します。短期的な結果だけでなく、中長期的な視点を持って改善を続けることが大切です。これらの流れは健康経営の基本ですが、実際には、目的をどこまで具体化するか、何を優先するかなど、企業ごとの判断が必要になります。

自社の判断軸が定まると、健康経営の進め方も伝え方も変わる

健康経営の目的が明確になると、個々の施策を実施する理由も説明しやすくなります。例えば、従業員から次のように聞かれたら、どう答えるでしょうか。

「なぜ会社が睡眠についてのセミナーを開催するのですか？」目的が曖昧だと、「健康経営の一環だから」という説明になるかもしれません。しかし、自社の目指す状態が明確であれば、次のように伝えることができます。

「私たちは、一人ひとりが健康を大切にしながら、前向きに働ける職場を目指しています。今回のセミナーも、そのための選択肢の一つとして企画しました」同じ施策でも、目的が伝わることで、従業員にとっての意味が理解されやすくなります。

さらに、担当者自身も、単に参加率を上げることだけでなく、従業員にとって価値のある機会を提供できているかという視点で施策を振り返りやすくなります。また、健康経営は継続的な取り組みだからこそ、担当者自身が「なぜこの仕事に取り組むのか」という思いを持つことも大切です。

企業としての方針と、担当者自身の思い。その両方を大切にしながら、周囲と協力して取り組むことが、持続的な健康経営につながります。

https://rena-bg.s-re.jp/blog/187

まとめ

健康経営を進めるうえで、調査票への対応や健康施策の企画、成果の確認は、いずれも重要な仕事です。しかし、それらに追われるあまり、本来の目的を見失ってしまっては意味がありません。

大切なのは、健康施策を通じて従業員にどのような体験をしてほしいのか、どのような状態になってほしいのかを考えることです。心身の健康を支えながら、従業員が働きがいやエンゲージメントを感じ、自分らしく力を発揮できる環境を目指す。そのために、健康経営として何ができるのかを考えていきましょう。

「調査票は地図、自社の軸は羅針盤」自社の判断軸を持つことが、施策の選び方や従業員への伝え方を変える第一歩です。

『ルネサンス』では、健康経営に取り組む企業さまに向けて、さまざまなサービスの提供やセミナーの開催を行っています。

健康経営の取組みとして、ルネサンスのサービスの導入を検討している担当者さまは、お気軽にお問合せください。

ルネサンスの健康経営支援サービスに関する情報は、こちらからご確認ください。

https://rena-bg.s-re.jp/service/corp

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記事監修：橋場　健

株式会社ルネサンスマーケティングデザイン部保有資格：健康経営エキスパートアドバイザー・第二種衛生管理者企業・健康保険組合向けの健康づくり支援に携わり、企業の人事・健康推進担当者に対する伴走支援を経験。健康施策の導入・運用支援や従業員への周知・参加促進など、健康経営の実践を現場で支援。現在は、法人向け健康支援サービスの企画・開発に従事。健康経営の制度・実務に関する専門知識と、企業の健康推進担当者との対話を通じて得た現場の知見を活かし、実効性のある健康施策の企画・推進に取り組んでいる。